铁路车务系统职工培训的四个薄弱环节与改进要领

不可触碰的伤

铁路车务系统职工培训的四个薄弱环节与改进要领

铁路第六次大面积提速调图以来，计算机联锁、CTCS等新技术、新设备大量投入运用，对车务系统职工的业务技能提出了更高要求。新形势下如何强化职工培训、提升队伍整体素质，是车务站段面临的重要课题。本文结合郑州车站的实践，梳理职工培训中值得关注的薄弱环节和改进要领，供职教人员和班组长参考。

一、需要重点关注的几个薄弱环节

第一，职工队伍年龄结构不合理。以运转车间为例，在岗职工312人中，46岁以上132人、56岁及以上15人，46岁以上占全车间的47%；车站值班员18人中46岁以上11人，助理值班员47人中46岁以上38人。行车主要工种年龄老化，对于每天接发列车310趟的工作量来说，是不可忽视的安全隐患。同时高级技能人才欠缺，车站3627人中技师仅14人，占全员的3.8%，高级技师为0，售票、货运等工种还存在盲区。

第二，工学矛盾突出。郑州客站每个站台客运员实际定员3人，与每两节车厢配一个客运员的要求相差甚远；客运员一个班平均要接40趟车，正常工作已严重超负荷，组织脱产培训难度很大。加之管辖里程总长127.3公里、管辖11个车站，客运特等站没有职工宿舍，一组织集中培训就要考虑交通费、食宿费，十分不便。

第三，师资队伍作用发挥有待加强。一是缺少既有丰富理论知识又有大量实践经验的复合型师资；二是车间中间站兼职教师多由主管教育副主任、副站长兼任，事务性工作太多，没有太多时间和精力抓职工培训；三是对兼职教师重使用轻培训，甚至只使用不培训；四是兼课津贴支付标准仍沿用1993年的标准，与现实严重脱节。

第四，教育培训机制不健全。培训、考核、使用与待遇相联系的机制运作不畅，高技能人才管理使用仍沿用传统模式，职工学技术的动力不足、热情不高，难以实现由“要我学”到“我要学”的转变。

二、改进培训的要领

在人才队伍建设方面，可建立高职名预备制，让职工在胜任本岗位工作的同时考取高职名任职资格，形成职能储备和岗位预备库。郑州车站自2008年以来举办3场高职名预备资格考试，211人参加，115人取得相应任职资格，已有15人迈上高职名岗位。同时抓好技师评聘，将基本符合参评资格的高级工纳入项目管理，与指定技师签订“名师带徒”合同，2008年又有11名高级工获得技师任职资格。还应建立高技能人才继续教育机制，鼓励参加高等职业教育或大专以上学历教育，定期选送一线高技能人才到技师学院或高等院校研修深造。

在培训方式方法方面，可采取集中培训与分散培训相结合，发挥车站、车间、班组三级教育网络作用：以脱产和半脱产形式集中培训管理人员、兼职教师和业务骨干，再由车间和中间站的业务骨干、兼职教师对本部门人员强化培训，班组抓好日常学习和巩固提高。坚持理论教学与实作演练相结合，树立“理论是基础，实作是重点”的观念，将实作演练纳入计划管理。郑州车站曾对全站306名行车职工集中授课，并在客整所微机联锁演练基地以班组为单位进行实作模拟考试，为管内9个中间站、两个演练基地制作配备非正常行车接发列车演练图板、模型。此外，可推行网络教学，郑州车站与武汉环大科技开发有限公司联合开发的网络在线培训考试管理系统已经启用，包括人事信息管理、培训管理、网上考试、在线培训、统计分析等子系统。

在激励奖惩方面，要完善“培训、考核、任用、待遇”一体化用人机制，促使“育人”与“用人”一体化，劳人与教育部门协调配合、齐抓共管。强化考核激励，使职工培训成绩与考核挂钩、教师授课技能与待遇挂钩。郑州车站制定了职工教育季度考核办法、兼职教师考核管理办法，设立职工培训专项奖励基金，每季度对各车间、中间站的职工培训工作进行全面评定。

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参考资料：关于强化新形势下铁路企业职工教育培训的思考

引用依据：
《关于强化新形势下铁路企业职工教育培训的思考》

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